ניהול משותף – האם זה עובד?

ניהול משותף הוא מורכב, יש בו יתרונות אבל גם הרבה אתגרים. איך אפשר לגרום לו לעבוד?

מה זה ניהול משותף?

ניהול משותף מתייחס למקרים בהם יש שני מנהלים לחברה. מקרים כאלה נפוצים יותר במקרים של חברות שהוקמו ע"י שותפים, ששניהם ממשיכים לנהל את החברה במשותף, או בחברות משפחתיות.

היתרונות והחסרונות של ניהול משותף

תפקיד המנהל הוא להחליט לאיזה כיוון החברה הולכת, איך לנווט אותה מבחינה עסקית ואיך נכון לנהל אותה כלפי פנים. במצב הנפוץ בו יש מנהל אחד – אדם אחד מקבל את כל ההחלטות.  

ההחלטות שאנחנו מקבלים משתנות גם בהתאם לתנאים, אבל גם בהתאם לתפיסות, לעמדות ולאישיות שלנו. כאשר יש שני מנהלים, מטבע הדברים התפיסות והעמדות שלהם יכולות להיות שונות, מה שגורם להם להגיע למסקנות שונות ולקבל החלטות שונות.

כשעובדים בשיתוף פעולה, היתרון המרכזי בניהול המשותף הוא שסיעור המוחות יכול להוביל לפתרונות יצירתיים יותר. מעבר לכך גם אפשר לחלוק בנטל האחריות, ויש עם מי לחגוג את ההצלחות. תפקיד המנכ"ל הוא תפקיד בודד הרבה פעמים, וזה נחמד שיש עם מי לחלוק.

אם לכל אחד יש תחום התמחות מקצועית שונה, או יכולות שונות – שני המנהלים יכולים להשלים זה את זה, כך שכולם יכולים לצאת נשכרים.

אבל עם זאת, ניהול משותף יכול גם להיות מאוד מאתגר. כי כשיש חילוקי דעות, בסופו של דבר צריך לבחור מי יכריע. כאן האגו עלול להיכנס לתמונה, ועם הזמן, זה הופך להיות מאבק כוחות.   

בשלב הזה חילוקי הדעות עלולים לגלוש מהמקצועי לאישי, ולפעמים כבר קשה, ואפילו לא נעים לעבוד ביחד.

מה קורה אם זה לא עובד טוב?

הראשונים שמרגישים שיש בעיה הם העובדים. הם מרגישים את האוירה הלא נעימה, מקבלים הנחיות סותרות, לא יודעים למי להקשיב ואת מי לשאול שאלות. יש נושאים שמטופלים על ידי כמה אנשים במקביל ויש נושאים שנופלים בין הכסאות.

חוסר התקשורת עלול להוביל לירידה באיכות העבודה, וגם הלקוחות כבר עלולים להתחיל להרגיש שיש בעיה.

כללים בסיסיים להצלחה:

כדי שהניהול המשותף יצליח, הנה כמה כללים להצלחה:

1.     צריך לקבוע חוקי משחק ברורים: מחליטים מראש איפה תהיה הפרדה ומה יהיו נקודות הממשק.

נקודת המוצא היא מה החוזקות של כל אחד מהמנהלים, מה היתרונות היחסיים של כל אחד, ומה כל אחד יותר אוהב לעשות.

ולא פחות חשוב מכך, שכל אחד מהצדדים יראה את החוזקות של הצד השני, יכיר בהן ויכבד אותן.

בהתאם לכך מחלקים את תחומי האחריות ומגדירים מי אחראי על איזה תחום, למי יש סמכות החלטה באיזה נושאים, ומי מנהל כל אחד מהעובדים.

2.     כדי שהחברה תעבוד טוב לא מספיק שכל אחד יעבוד בעצמו, צריך גם שכל החלקים יעבדו טוב ביחד. לכן צריך לקבוע מראש גם את תהליכי העבודה, ולהגדיר את הממשקים ואת הנקודות הקריטיות שבהן יידרשו החלטות משותפות.

כדי שזה יקרה, קובעים זמן מסודר לדיונים משותפים, שבהם אפשר להעלות את כל הטיעונים לגבי כל הסוגיות, זמן שבו שני המנהלים מתעדכנים ומעדכנים, ויש אפשרות לשיח.  אם יש חילוקי דעות, הכלל הוא שסמכות ההחלטה העליונה היא של המנהל שהוגדר שהוא האחראי על אותו תחום.

3.     שמירה על חזית משותפת ואחידה, גם מול העובדים וגם מול גורמים חיצוניים (לקוחות, ספקים וכד'). כשאין חזית אחידה, גם העובדים וגם גורמים חיצוניים עלולים לזהות את החולשה ו"לשחק" בין הצדדים.

4.     חשוב לשמור על בהירות ולהסביר גם לעובדים וגם לגורמים החיצוניים מי אחראי על מה, ולמי צריך לפנות באיזה נושא.

אידיאלי? לא. האם עדיין יהיו חילוקי דעות? כנראה שכן. אבל במקרים בהם הכרחי שיהיו שני מנהלים – קביעת חוקי המשחק מראש מפחיתה את החיכוכים, יוצרת בהירות אצל העובדים ומאפשרת לעבודה להתנהל היטב.